劉強東7000人的管理法則:4張表格 二八定律定軍心

2015-08-10 11:14


    

      在京東眾籌上線的時刻,由劉強東發起的、面向創業者的全生態服務平臺“眾創學院”也成立了,京東集團CEO劉強東為眾創學院創始校長。今天現場,劉強東給創業者們上了生動的第一課,關于公司人事管理,這也是我第一次聽他講京東內部的體系,完全不是雞湯,都是滿滿的干貨。

  業界人士戲稱,成功人士都想當老師,上周馬云校長剛剛在創辦的湖畔大學開了學,今天劉校長就來講課了。肅靜,肅靜!別看平時媒體前的劉強東聽上去普通話都不清晰,講臺上面對一眾創業者的劉強東,就像給企業內部上課,活脫脫一個霸道總裁的模樣。

  來聽,開講啦:

  我最討厭講心靈雞湯,所以今天不會跟大家講任何心靈雞湯,特別是創業鼓勵的話。如果有創業者的激情需要來自于別人的鼓勵,我認為是很可怕的。激情永遠是來源于自己,不是別人的鼓勵。

  我今天跟大家分享一下公司的人事權。作為一家公司,也包括國家和家庭,其實所有的權力,無非是人事權和財權,管人和管錢。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的,我們2004年做電商的時候,總共是36個人,截止到昨天晚上已經有75000多人,而且年底新增將近四萬名員工,而且還有十萬多名村民代表。www.yagmtg.live

  (一)公司人“廢鐵”“鐵銹”理論

  給大家分享一下京東公司的內部表格:叫能力價值觀體系,這是京東的第一張管人的表格,最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退,其實用的都是這張表格。橫軸為價值觀,縱軸為能力,如果把一個人用量化標準評分,這是0分,這是100分的話,對所有的員工進行分類,你發現有這樣幾類:

  第一類,能力(也就是業績和績效很一般)得分很低;價值觀的匹配度也很低(在試用期三個月之內,一個人的所有行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內對他日常工作的言行觀察,基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少),在內部就稱之為廢鐵。

  這樣的員工在招聘的時候一般不要,這是在你面試的時候把廢鐵棄掉,要不然沒有任何的業績,價值觀跟你公司不太相符。

  第二類,價值觀跟公司非常匹配,但是他的能力績效就是不達標,這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉崗的機會。

  如果給完轉崗之后還是不行,因為公司不是一個慈善機構,面臨生存壓力,公司要請他走。

  第三類,公司80%的員工能力價值觀都在90分之間,我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體,一般來講正常的,比較穩定的結構是占80%。當然還有員工非常強,價值觀和公司價值觀匹配度非常高,能力也非常好,這類人我們稱之為金子。穩定的結構占20%,也有可能是技術人員,不一定是管理人員。

  第四類,能力非常強,業績非常好,但是他的價值觀跟公司不匹配,這類人最難對待,各個老板都不太好定奪。我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹,比廢鐵還要糟糕。

  為什么?廢鐵的能力不行,價值觀不行沒有關系;鐵銹有腐蝕性,能力強。這種人會成為群體的領導,口才很好,又有能力。有一天他對你公司進行破壞的時候,鐵銹會造成很大的破壞和殺傷力。鐵銹百分之、一分鐘、一秒鐘,不管公司業績有多大的損失,我們一分鐘都不留,寧愿職位空著,寧愿這一塊我不做,我也不讓鐵銹在這里。當然這種人能力強,隱藏性很強,發現不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。

  這就是我們公司選人和用人非常重要的表格,每年我們所有公司中高級管理人員,副總監以上都要做一次360度考核。包括他的能力,一年連續四個季度的業績拿出來得分,通過360度訪談對他的同級別的,上級和所有的下屬都進行訪談,以及無記名打分投票的方式。

  為什么金子20%?鋼是80%?很多公司進行十多年的打拼,包括京東,人都是在增長的時候,有一天公司業績增速放緩,上市之后、成功之后,這家公司的金子太多了。金子太多是不穩定的結構,會影響公司發展,薪水等等都是有限的。導致很多金子出去創業,紛紛被拉走。

  如果說金子只有1%,管理團隊會出現很多問題。經常出事,如果說這家公司財務出了事,人出事,各部門出事,往往是這家公司的金子占比類過低造成的。如果說高管紛紛離職,說明這家公司的金子太多了。也就是你的現金、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規則在世界上是存在的,人才結構也是80%的鋼和20%的金子,是相對穩定的團隊結構。

  (二)ABC原則

  把人選了之后,人事權之后是授權。管人怎么管?誰管誰?怎么一個管法?我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC,比如說我們每個工作日集團公司支出六個億,其實每周現在兩三張表格。

  什么叫ABC呢?按照級別C匯報B,B匯報A。兩級人事權,C是加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁,比如說招一個總監都不要經過我面試,對于升職、加薪、授權包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設立CEO,這是我知道的。

  所以按照ABC來講,我是A,子公司下面的副總裁屬于公司的C。

  這樣就是為了避免一個人說了算,同時旁邊還跟著HR。也就是說業務部門說A和B,這個人可以加薪。HR為什么在旁邊?沒有提名權,HR是可以審核,不可以跳過A或者B決定給C升職,給他漲工資,HR沒有這個權力。

  對C的提名都是A和B一塊,A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力。www.yagmtg.live

  (三)管理人的8120原則

  第三張表格就是公司的8120原則,就是我們管人的一張表格。我們認為一個管理人員最佳的管理數是8到12個人,讓他能夠有足夠的時間思考想戰略,同時也不清閑。

  很多公司都是一個人管理兩個人的結構,在京東公司不允許。如果出現這種情況怎么辦?合并上面的A,變成一個團隊。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人,低于的話合并,假如說超過十二人了,他的業績受影響了。十二個人不是一個死的上限,我們有十二個人、十八個人。原則上不超過十二個人業務不允許分,如果說我的一個副總裁管了九個總監,公司只有一個副總裁,不可能有兩個。一個副總裁管了九個總監、十二、十三或者十五,超過十二個之后公司可以考利設立第二個副總裁。

  我們很多公司有一個人管一個人的,不超過十二個人公司是不可以去分拆業務。20是什么意思?對公司最低層的管理人員,我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢?基層員工業務比較單一,我們要求不低于20人,我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事,官太多,人太少。

  (四)2N原則

  最后一個原則是2N原則,兩件事情在公司是不可以做的,所有加入集團公司的,過去有很多工作經歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來,如果帶人多怎么辦?也歡迎,去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個人,公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來,公司是鼓勵你一個人不要帶過來。很多公司是一個部門來一個頭,帶了很多原部門的人。等待這些人走的時候,發現這些人都走了。這樣是非常可怕的,走的時候損失也很大,我們不可以。

  第二個不可以的是,所有管理人員給你一年的時間,找到指定的公司認可的人員做后備,如果找不到的話,第二年新的業務也不會給你,加薪也不會給你。如果兩年之內還是找不到,你不能說這個人就是你的后備,我們還要調查。如果找不到的話,公司請你走,必須離職。

  第一個原則是避免公司幫派情緒產生,第二個是確保公司必須有人員備份,不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕,很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的,我都不是。如果說這家公司業績非常糟糕的話,我是有股票言語權的,但是我沒有非要做這個公司的CEO,每個人要為公司考慮。 新鄉趕集網

  上述四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當然,每個公司都不一樣,所有的行業都不一樣,以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術公司,適當加以改造。但是不管怎么說,我們創業公司管人是最難的最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題,是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠是團隊的問題,如果說哪個出了問題,我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素,我們從來不找,我們就找人的原因,業績不行就是團隊出了問題,我們從來不考慮別的因素。

   來源:福布斯中文網

服務支持

我們珍惜您每一次在線詢盤,有問必答,用專業的態度,貼心的服務。

讓您真正感受到我們的與眾不同!

腾讯棋牌关闭 2014甘肃快3走势图 30选5中4个号多少钱 宁卫视网络棋牌频道 彩票开奖15选5开奖结果 投资电影一定赚钱吗 触手直播签约主播怎么赚钱 浙江快乐12任5遗漏数据 排列三彩吧助手走势图 财神捕鱼破解版 好运彩3网址软件 江苏时时彩平台 七星彩专家杀号定胆 辽宁快乐12选5中奖规则 福彩3d 36游戏大厅下载 网店充值能赚钱吗